Що спільного між компетенціями та цінностями?


У світі відбувається трансформація бізнесових моделей, що призводить до необмеженості формування компетенцій, цінностей. Компетентнісно-ціннісна модель є базою, на якій розвиваються корпоративна стратегія, культура. Вони потребують регулярної реалізації.

Що таке модель компетенцій?

Компетентнісна модель являє собою моделі поведінки, які закріплюються досвідом фахівців та індивідуальними особливостями. Вони поділяються на:
  • фахові;
  • управлінські;
  • корпоративні.
Корпоративні – це ключові, або універсальні моделі. Вони стосуються усіх посад в компанії. Ці компетенції базуються на цінностях підприємства, зафіксованих у різних паперах:
  • кодексі корпоративної етики;
  • стратегії бізнесу.
Розробивши ключові компетенції, керівник фірми робить внесок у корпоративну культуру організації. Ефективна компетентісна модель має бути зрозумілою, ясною, чітко структурованою. Її опис робиться простою мовою. Вона містить від 8 до 10 компетенцій. Також вона базується на всебічному, точному розборі дій персоналу та можливих пріоритетах, планах розвитку комерційного пректу.

Для чого використовують компетентнісну модель?

Метою формування таких моделей є грамотний підбір співробітників для певних місць. Тоді керівник отримує:
  • персонал, що транслює та підтримує ідеологію комерційного проекту;
  • управлінців, які здійснюють реалізацію стратегії розвитку фірми;
  • членів колективу, що ефективно працюють щодня.
Це пов’язане з розв’язанням компетентнісною моделлю певних завдань:
  • встановлення чітких вимог до персоналу, щоб реалізувати мету, стратегії фірми;
  • формування команду співробітників-однодумців;
  • зменшення плинності кадрів;
  • прогнозування, менеджмент ефективністю працівників;
  • оцінювання, розвиток робітників з точки зору мети комерційного проекту;
  • виділення працівників до кадрового резерву.
Правильне виділення головних навичок сприяє формулюванню керівником чітких вимог до працівників. Вони мають бути основними критеріями для фахівців з кадрової політики. Компетентнісна модель є основою для системи HR-менеджменту. Впровадження моделі компетенцій

Як відбувається впровадження моделі компетенцій?

Процес складається з 5 стадій:
  • збирається інформація;
  • аналізуються документи (трудові нормативи, посадові інструкції працівників фірми, корпоративний кодекс);
  • аналізуються наявні компетентнісні моделі для різноманітних функціональних галузей;
  • готуються матеріали, щоб опитати персонал зі змісту трудових обов’язків, чинників успіху у виконанні завдань;
  • проводиться співбесіда з директором та персоналом фірми.
Інструментом формування компетентнісної моделі є структурована співбесіда (інтерв’ю), яка містить стар-, кейс-, проективні питання, щоб оцінити компетенції учасника. Також цей метод доцільно використовувати для оцінювання персоналу, щоб виконати такі завдання:
  • відібрати людину з найбільшими здібностями для виконання певної роботи;
  • планувати кар’єрний шлях фахівця;
  • формувати план розвитку робітника у фірмі;
  • формувати команди;
  • переміщувати кадри.
Ось чому кожен грамотний керівник має проводити співбесіди з наявними та майбутніми членами трудового колективу.

Чим цінності відрізняються від компетенцій?

Формування корпоративної стратегії відбувається на базі цінностей. Кожен робітник має власні характеристики:
  • цінності;
  • пріоритети;
  • рольову модель.
Необхідне створення синергії. Адже компанії та іхній персонал еволюціонують. Тому виникають нові, різноманітні пріоритети. Тому слід виконати завдання з поєднання та декомпозиції компетентнісної моделі, заснованої на ціннісній моделі. Підхід до цінностей може бути різним:
  • нормалізація;
  • повна зміна.
Визначити, чи існують у людини цінності, складно. Їх прояв можливий, коли співробітники щодня спілкуються між собою. Мірою цінностей є поведінка. Найважливішими характеристиками цінностей є простота, зрозумілість, відповідність професійним особливостям організації, де працює персонал.
Цінності – це принципи, на яких базуються дії членів колективу. Вони мають беззаперечно слідувати їм.

Як розробляють компетенції та цінності?

Існують різні підходи до формування компетенцій. Варіант, який базується на розборі діяльності підприємства. Але його краще використовувати глобальним корпораціям, де працює більше 1000 людей. Тут кожна фірма має унікальність. Вона моделює компетенції, базуючись на глибокому розборі її функціонування. Реалізується шляхом співбесіди, критичних випадків, мозкових штурмів, спостереження. Підхід для невеликих організацій. Такі фірми зазвичай лише вчаться працювати і використовують цифрові технології. Тут припускається, що існують базові універсальні компетенції. Керівники та фахівці відділу кадрів працюють з наявними компетентнісними бібліотеками, враховують точку зору менеджменту, основних працівників фірми, членів комісій, кадрової експертизи. Як цінності, так і компетенції розробляються у 3 стадії:
  • досліджуються основні можливості фірми та персоналу;
  • розробляються власне компетенції, цінності;
  • готові рішення впроваджуються у життя.
Найскладнішим етапом вважають впровадження компетенцій, цінностей. Адже тут багато залежить від випадкових ситуацій, людського фактору. На цій стадії важливо, щоб керівник та персонал дотримувалися схожих точок зору на найважливіші професійні питання.